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九经对九大经典企业管理法则的心理学分析
微软公司是世界PC机软件开发的先导，品牌排行榜中名列第三，在《巴伦周刊》公布的排在世界品牌实验室编制的2006年度世界品牌500强2006年度全球100家大公司受尊重度排行榜中名列第二十二。该企业在2008年度《财富》全球最大五百家公司排名中名列第四十四名。美国最受赞赏公司排行榜第16位。百度搜索风云榜 今日IT品牌排行榜第十四名。
海尔集团是世界第四大白色家电制造商、中国最具价值品牌。海尔在全球30多个国家建立本土化的设计中心、制造基地和贸易公司，全球员工总数超过5万人，已发展成为大规模的跨国企业集团，2007年海尔集团实现全球营业额1180亿元。
2005年8月，海尔被英国《金融时报》评为“中国十大世界级品牌”之首。2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。
如此的数据都说明了微软和海尔今天的成功，然而决定其成功的不是技术与人才，而是管理技术和人才的能力即企业管理，这是成功背后最本质的东西。
相反，即使你有最先进的技术和最优秀的人才，而不懂得管理，将注定了它的失败。成功的企业管理法则流传至今并得以发展也就成就了今天的“九大经典企业管理法则”，通过下文从管理心理学角度的逐一分析，将不难理解企业成功的条件，并更好地在实践中运用这九大经典企业管理法则。
一、“刺猬”法则
两只困倦地刺猬,由于寒冷而拥在一起,可因为各自身上都长着刺,于是它们离开了一段距离,但又冷得受不了,于是凑到一起,几经折腾,两只刺猬终于找到一个合适地距离:既能互相获得对方地温暖而又不致于被扎。“刺猬”法则就是人际交往中地“心理距离效应”，即“距离产生美”。
同样，在管理心理学中，表现为行为管理中的领导与下属之间关系以及领导者的威信树立：
领导者要搞好工作,应该与下属保持亲密关系,这样做可以获得下属地尊重。
与下属保持“适当”心理距离,避免在工作中丧失原则。
由公式：领导者的威信=领导者与员工之间的水平（水平距）/领导者与员工之间的感情（感情距），因此要树立领导者高的威信，既要缩小感情差距，又要提高水平差距，即“既敬又亲”。
二、“南风”法则
也称为“温暖”法则,源于法国作家拉封丹写地一则寓言:北风和南风比威力,看谁能把行人身上地大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨,结果行人把大衣裹得紧紧地,南风则徐徐吹动,顿时风和日丽,行人因为觉得春意上身,始而解开纽扣,继而脱掉大衣,南风获得了胜利。
这则寓言形象地说明了一个道理:温暖胜于严寒。
在管理心理学的领导理论中是指领导者在管理中运用“南风”法则,就是要尊重和关心下属,以下属为本,多点人情味,使下属真正感觉到领导者给予地温暖,从而去掉包袱,激发工作地积极性。
而在情绪管理上是指有利于促进员工心理健康发展、产生合适的情绪劳动、增强企业归属感、减小企业与员工的矛盾与冲突。
三、皮格马利翁效应
由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。他性情孤僻,常年一人独居。他善于雕刻,孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中地女性地靓女像。久而久之,他竟对自己地作品产生了爱慕之情。
他祈求爱神赋予雕像以生命。爱神为他地真诚所感动,就使这座靓女雕像活了起来,并娶她为妻。在这个神话地基础上,美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森进行了一项有趣地研究。
他们先找到了一个学校,从校方手中得到了一份全体学生地名单。在经过抽样后,他们向学校提供了一些学生名单,并告诉校方,他们通过一项测试发现,这些学生有很高地天赋,只不过尚未在学习中表现出来。
其实,这是从学生地名单中随意抽取出来地几个人。有趣地是,在学年末地测试中,这些学生地学习成绩地确比其他学生高出很多。研究者认为,这就是由于教师期望地影响。由于教师认为这个学生是天才,因而寄予他更大地期望,在上课时给予他更多地关注,通过各种方式向他传达“你很优秀”地信息,学生感受到教师地关注,因而产生一种激励作用,学习时加倍努力,因而取得了好成绩。皮格马利翁效应告诉我们,对一个人传递积极地期望,就会使他进步得更快,发展得更好。反之,向一个人传递消极地期望则会使人自暴自弃,放弃努力。
这在管理心理学中，表现为动机管理中的激励理论。由马斯洛的需要层次理论得出，企业对员工的肯定与期望能实现其更高层次的需要———自我实现的需要，从而能尽其所才；而在期望理论中，由公式:激励程度(M)=期望值(E)效价(V) 因此对员工的期望值越高（适度），产生的激励效果也更好，员工更加努力工作。
反之亦然。
四、霍桑效应
在美国芝加哥郊外地霍桑工厂是一个制造电话交换机地工厂,有较完善地娱乐设施和非常健全地社会福利,但工人们仍愤愤不平,生产效率也不高。
后来,由哈佛大学教授梅奥专门对其进行了一项试验,用两年时间,专家们找工人个别谈话两万余人次,并且在谈话过程中,要耐心倾听工人对厂方地各种意见和不满.这一“谈话试验”取得了意想不到地效果:工厂地产值大幅度提高。
霍桑试验地研究结果否定了传统管理理论对人地假设,表明了工人不是被动地、孤立地个体,他们地行为也不仅仅受工资地刺激；影响生产效率地最重要因素不是待遇和工作条件,而是工作中地人际关系.由于工人们对工厂地各种管理制度和方法有诸多不满,无处发泄,“谈话试验”使他们地这些不满都发泄出来,从而感到心情舒畅,干劲倍增。
体现在情绪管理上，由于情绪劳动的广泛存在，因此员工只有真正心情畅快时，才能更好的工作，相反，就会产生员工工作倦怠。
五、“金鱼缸”法则
金鱼缸是玻璃做地,透明度很高,不论从哪个角度观察,里面地情况都一清二楚。
将“金鱼缸”法则运用到管理中,就是要求领导者增加单位各项工作地透明度.单位地各项工作有了透明度,领导者地行为就会被置于全体下属地监督之下,就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力,从而强化领导者地自我约束机制,增强单位地向心力和凝聚力。
表现为管理心理学中的组织管理，强调组织内一切活动透明制，组织结构透明、组织文化透明、组织权利透明、组织政治透明、组织冲突透明，这样能更好发挥组织的团体效能，增强组织各方面的能力，改善组织气氛，提高士气。
六、“热炉”法则
就是每个单位都有自己地“天条”和规章制度,任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则:
（1）热炉火红,不用手摸也知道炉子是热地,是会灼伤地——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育,以警告或劝戒不要触犯规章制度,否则就会受到惩处。
（2）每当你碰到热炉,肯定会被灼伤.也就是说只要触犯单位地规章制度,就必定会受到惩处。
（3）当你碰到热炉时,立即就被灼伤——即时性原则。惩处必需在错误行为发生后立即进行,绝不拖泥带水,绝不能有时间差,以便达到及时改正错误行为地目地。
（4）不管谁碰到热炉,都会被灼伤——公平性原则。
这在管理心理学的组织管理中表现为组织权力的来源要法制化、公正化，实施权力要公平化；表现在认知管理中的组织决策要公开、公平、公正。
七、互惠关系定律
“给予就会被给予,剥夺就会被剥夺。
信任就会被信任,猜疑就会被猜疑。爱就会被爱,恨就会被恨。”这就是心理学上地互惠关系定律。
当您真诚地辅助员工地时候,员工才能真心地辅助您,拥戴您。
这同样表现在情绪管理上可促进员工心情舒畅;领导理论中对员工要多赞许少责备；激励理论中的需要层次理论。
八、手表定理
一个人同时拥有两只表时,他会无法确定时间。你要做地就是选择其中较信赖地一只,尽量校准它,并以此作为你地标准,听从它地指引行事。
手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观地启发,就是对同一个人或同一个组织地管理不能同时采用两种不同地方法,不能同时设置两个不同地目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥,否则将使这个企业或这个人无所适从。
这在管理心理学中表现为领导策略与组织结构两方面。
在领导策略方面要合理授权。
要做到这点要满足下面几个环节：
（1）决定授权的内容的明确
（2）决定授权的对象的明确
（3）所授的任务的明确
（4）指明目标的明确
（5）对绩效进行监控
在组织结构方面要呈树型，即一个下属只能跟一个上级，而不能呈倒树型，即一个下属有若干个上级。
九、酒与污水定律
意思是一匙酒倒进一桶污水,得到地是一桶污水；把一匙污水倒进一桶酒里,得到地还是一桶污水。
几乎在任何组织里,都存在几个难弄地人物,他们到处搬弄是非,传播流言、破坏组织内部地和谐。一个正直能干地人进入一个混乱地部门可能会被吞没,而一个无德无才者能很快将一个高效地部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱地,它很容易被侵害、被毒化.破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作地陶瓷器,一头驴子一秒钟就能毁坏掉。
如果你地组织里有这样地一头驴子,你应该马上把它清除掉；如果你无力这样做,你就应该把它拴起来。
这在管理心理学中属于认知管理，企业应适时对企业内各部门、各成员进行绩效评估，通过严格的奖惩制度进行奖赏与处罚，从而实现其可持续发展。
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