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妨是跟老板谈加薪 不妨试试这四种方法
跟老板谈加薪 不妨试试这四种方法 近年来，CPi疯涨，可工资就是不涨，很多职场人士大喊薪酬缩水。近期，伴随着“金九银十”的招聘旺季，很多职场人向老东家提出加薪要求，加薪成了职场上敏感却又必须直面的问题。加薪，看似只是工资卡上数额简单的增加，但确实的落实却会遇到层层阻力……毕竟加薪并不像最低工资、社会保险等具有法律的强制性，更多的是企业内部管理、薪酬体制的设计，若所在企业没有一个合理的工资增长机制，员工更多的只能是“怨声连连”却无能为力。那么，职场人要加薪，该了解哪些法律问题以免自己的权利受损呢。
据此，江三角律师事务所劳动法二中心律师徐梦云建议员工可从以下几个方面选择突破，在实践中进行尝试，加强加薪确实落实的可能性。
补贴等变相加薪需注意休假等时期的工资标准 徐梦云表示，一般来说，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，主要由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资这六大部分组成。 近年来，由于CPi疯涨，很多单位采取增加餐补、交通补助等方式变相提高员工的福利，此种方式的实质即为对员工工资的增加，但需要注意的是，此种方式虽然属于加薪的一种方式，但在加班工资及病假工资基数的计算上可能会出现对劳动者不利的情况，因此需引起警惕和注意。如与法律明确经济补偿金的计算方式为离职前12个月的平均月收入不同，加班、病假工资的计算基数法律并没有明确的说明。上海审判实践中对于加班、病假工资的计算基数运用了一个“正常工作时间工资”的概念，同时“正常工作时间工资”可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定，因此，不排除企业在加班工资基数及病假工资基数上做文章，将餐补、交通补贴等补贴剔除在计算基数之外。因此，建议劳动者在签订劳动合同时，应与企业明确“正常工作时间工资”的内涵，弄清各种补贴事项是否列入其中，以免日后产生争议时处于被动。
需要说明的是，很多企业采取贴发票的方式换取相应的货币，一般认为，若每个月有固定数额的费用需要发票冲抵，则该笔费用可被认定为货币性收入，但若每个月冲抵的费用不固定，则将被认定为实报实销，不计入货币性收入的范围内，若涉及经济补偿金问题，则不计算在内，加班工资、病假工资基数以为如此。 绩效工资加薪背后难量化 很多员工在和老板谈加薪时会遇到一个问题，即老板虽然理解并爽快地答应了你的要求，但是加薪的背后却有着种种的要求。
据徐梦云介绍，实践中，很多企业对于员工加薪有着明确的标准，甚至在规章制度中作出具体体现，如工作表现良好、业绩达标等情况下予以加薪，即所谓的绩效工资，又称绩效加薪。绩效工资是指依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度，即所谓的”按劳分配，多干多得，少干少得”。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
由于绩效工资是为员工的绩效改进而不是新的工作职责付酬，所以绩效加薪的增幅和调整薪资后的薪资等级应该与绩效相关联，即员工的绩效加薪的增资幅度应该与员工的考核结果成正比。 绩效工资的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩，而业绩是一个综合的概念，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献，因此一个客观合理的考核标准在此问题上起着一个至关重要的作用，一旦使用不当，则可能演变为一切凭老板喜好定夺的局面。 绩效考核与岗位职责的设定等方面有着不可分割的关系，在一些可将具体工作量化的岗位通常比较容易简便，但对于一些无法将工作具体量化的岗位而言，如何做到客观公正则需要在实践中不断探讨及摸索，因此，徐梦云建议劳动者在求职应聘时应当充分了解求职单位所谓绩效工资的具体含义，以免出现一些主观性强烈、无法具体落实的考核标准，综合求职单位的企业文化对其进行考量并作出选择。。